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Aprendendo sobre People Analytics com o Google

Atualizado: 13 de abr.

“Criar o lugar de trabalho mais feliz e produtivo do mundo”, Você sabia que esse é um dos objetivos do Google?


A empresa, que é uma referência em Gestão de Pessoas, se destaca por ser uma marca empregadora bastante atrativa e por buscar a máxima satisfação dos chamados “googlers”.


Por isso, compilamos 3 lições valiosas sobre a utilização de dados no RH que a empresa pode nos ensinar.


Você irá se surpreender com o que o ex vice-presidente de operações de pessoas do Google trouxe em uma entrevista para a People + Strategy.


Dica: não há nada de mirabolante, apenas o básico bem aplicado a processos e rotinas!


Vamos conferir?


1. Tenha escuta ativa e coragem de mudar.

Primeiramente, a lição número 1 primeira lição é ouvir os colaboradores. Parece óbvio, né? Mas não é. E Prasad exemplifica em uma de suas vivências.

Quando solicitado pelo CEO para analisar as remunerações dos “googlers”, ele deu início a algumas pesquisas. Para entender o que as pessoas mais valorizavam no trabalho, analisou diversos aspectos ligados a elementos de remuneração.


Dentre salários, benefícios e bônus, uma das respostas se repetiu: o que acreditavam ser o piso salarial para suas funções era consideravelmente maior do que o Google ofertava.


Então, entendeu-se que, naquele momento, o que os googlers mais valorizavam era um salário mais alto. A partir daí, surgiram vários questionamentos: “Não parece óbvio querer mais dinheiro?” É o que qualquer consultoria de remuneração diria, afirmou Setty. Eles diriam ser muito melhor financiar medidas mais orientadas a pagamento de acordo com desempenho.


Setty, no entanto, adotou a contramão do que seria mais comum e tomou a decisão de promover um aumento nos salários de todos os funcionários.


Em conclusão, contrariar a tendência e alterar os salários base foi uma reflexão sobre algumas coisas. Um deles era o poder dos dados em si: isso é o que os Googlers disseram que mais valorizariam.


Além disso, já tinham elementos significativos de pagamento por desempenho incorporados nos modelos de remuneração. A experiência e satisfação dos googlers foi colocada em primeiro lugar pelo “simples” fator da escuta ativa, e não do enviesamento dos dados.


2. O People Analytics não deve substituir decisões humanas.

Prasad acreditava que todas as decisões de pessoas precisariam ser embasadas em dados quando iniciou seu trabalho com People Analytics no google. A partir disso, decidiu alterar processos de tomadas de decisões.


Um exemplo era com os processos de promoção em engenharia. Tais processos consistiam em grandes reuniões de engenheiros seniores a cada seis meses e tinha uma duração extensa. Para otimizar esse processo, desenvolveram um “algoritmo de tomada de decisão”. Atingiu-se 90% de precisão — ou seja, poderiam tomar decisões sem mesmo uma revisão humana.


Setty atingiu o objetivo de otimizar o processo, no entanto os engenheiros detestaram.


Embora esses líderes fossem especialistas em construir algoritmos, eles não queriam que as decisões das pessoas fossem tomadas por um algoritmo.


Então caiu a ficha de que o People Analytics não deveria ser sobre substituir decisões humanas ou substituir humanos. Em vez disso, deveria ser sobre ajudar as pessoas a tomar melhores decisões.


3. Tenha um problema ou uma hipótese clara como ponto de partida.

Vivemos na era dos dados. Existem muitos deles! Há a tentação de dizer para o time de RH: “ “Vá, explore. Minere todos esses dados e chegar a algo que eu não sei. Gere novos insights”, afirma Setty.


Esta é uma forma de trabalho perigosa. Por exemplo, uma abordagem mais focada seria: “este é o problema difícil de negócios ou problema de pessoas que estamos tentando resolver. Contudo, como podemos aplicar a análise para solidificar o que estamos pensando ou para ter um ponto de vista melhor, talvez porque estamos vendo outra coisa?”


Além disso, se concentrar no que é realmente necessário é fundamental. Priorizar demandas e direcionar ao máximo problemas e hipóteses claras é o caminho que devemos seguir. Agora que você aprendeu essas lições que faz a implementação do People Analytics no Google ter tanto sucesso, assine nossa newsletter para ficar por dentro das principais notícias e artigos com essa temática em foco.


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