• MINEHR

Por que você deve incentivar a inovação no RH?

Atualizado: 13 de abr.


Um dos maiores ativos de um negócio são as pessoas que fazem ele acontecer e sair do papel – e isso já nos traz uma boa lição da relação entre o RH e outras diretorias, não é mesmo?


A verdade é que o RH, por muito tempo, foi subutilizado. Até hoje, na realidade. O fato de lidar com as pessoas tende a tornar tudo muito subjetivo, o que não deveria acontecer.

De fato, por mais que se busque inovar e trazer cada vez mais a tecnologia para a área, devemos saber que isso não deve substituir decisões tomadas por pessoas. E está tudo bem quanto a isso, não podemos também trazer 100% de rigidez ao processo, como já aprendemos com o Google. A verdade é que isso não muda o fato de que ainda precisamos evoluir muito na prática do RH em muitas empresas. Por isso, trouxemos aqui como podemos alcançar essa tão falada inovação no RH, com base em uma entrevista da Executive Network com Tomas Chamorro-Premuzic, autor, professor, ex-CEO, que nos traz questões cruciais para isso. Em resumo, Tomas cita 5 tópicos principais:


1 – Mais competências, menos interpessoalidade. 2 – Meça o que importa. 3 – Teste diferentes tecnologias. 4 – Abrace o incomum. 5 – Não pergunte o que colaboradores precisam para se manterem engajados. Vamos conferir?


1 – Mais competências, menos interpessoalidade.

Muitos criam um estereótipo da liderança perfeita, e isso pode ser perigoso. Chamorro-Premuzic afirma em seu TedX Talk que “Líderes carismáticos podem nos cativar – podemos até desejar ser como eles – mas pesquisas provam que líderes carismáticos muitas vezes não produzem resultados.” Por isso, as competências valem mais que aspectos interpessoais. Se a liderança é carismática e bem relacionada, pouco deve importar em avaliação de desempenho. Isso porque avaliar a liderança com base em comportamentos em vez de reputações e personalidade traz uma análise fidedigna. Tanto do que ela está entregando de si mesma quanto do seu time. Nesse cenário, vieses inconscientes estão presentes. Por isso, você precisa entender como eles atuam para garantir que as lideranças estão sendo avaliadas de forma justa. Além disso, Chamorro-Premuzic também afirma:


“Sem um mínimo de inteligência, curiosidade, Quociente Emocional (QE), humildade, integridade e capacidade de orientação, [os indivíduos] não devem ser considerados para cargos de liderança”.


Características superficiais de lideranças não fomentam inovação na área. Ao mesmo tempo que, ambientes em que líderes têm uma alta competência que se desdobra para o time têm mais facilidade de inovar.


2 – Meça o que importa.

Segundo Chamorro-Premuzic, a inovação depende do que medimos. De fato, se estamos medindo coisas erradas, a inovação vem com base em algo que não é necessário. Além disso, Tomas analisou a atuação de grandes empresas durante a pandemia e enfatizou:


“Você quer os colaboradores de volta ao escritório porque é onde as pessoas são mais facilmente gerenciadas, onde podemos ficar de olho nelas? Se sim, estamos medindo as coisas erradas.” Precisamos medir a produção e a entrega final, e não somente um nível individual de desempenho. Utilizar People Analytics de forma estratégica, com fontes de dados e combinações únicas de acordo com as nossas necessidades. Quando redefinimos o foco e os critérios de avaliação para serem multifacetados, obtemos dados ricos e prescritivos, como podemos observar neste trecho da entrevista: “A avaliação do envolvimento da equipe pode ser realizada usando o processamento de linguagem natural para medir a linguagem da equipe.


Além disso, o uso de gerenciadores de software de código aberto pode identificar palavras e tom, tanto positivo quanto negativo. As ferramentas de visualização fornecem informações sobre o envolvimento das pessoas.


Ao usar esses pontos de dados combinados, obtemos dados de desempenho multifacetados e completos que refletem o processo de trabalho como um todo. De fato, IA e Machine Learning no RH têm extrema importância se você deseja trazer inovação para o setor, como já vimos anteriormente.

3 – Teste diferentes tecnologias

Tecnologia é um meio, e não um fim. E hoje nenhum tipo de mercado ou área de atuação conseguirá se destacar e evoluir sem acompanhar a era tecnológica e as mudanças constantes. Por exemplo, utilizar da IA e machine learning ao invés de somente testes de personalidade e entrevistas em processos de atração de taletos traz um tom mais objetivo e nos ajuda a tomar melhores decisões. Consequentemente, melhores contratações também. Mas atenção: precisamos garantir que a tecnologia funcione de forma adequada às nossas necessidades. Ou seja, conhecer exatamente o que sua organização precisa e treinar algoritmos para executar o necessário. Nesse cenário, o People Analytics tem papel importante. Isso porque para conseguir trazer as informações e correlações reais e poder dar inputs claros para a tecnologia atuar de maneira assertiva, seu uso é indispensável. Novamente, a tecnologia é um meio e não o fim, por isso é moldável e adaptável para diferentes objetivos. Nesse contexto, temos que entender que o People Analytics não deve substituir decisões humanas, e sim nos ajudar a tomar melhores decisões. Além disso, Chamorro-Premuzic afirma que ao utilizar a tecnologia e dados, você também deve prezar pelo uso ético. Portanto, certifique-se de comunicar às pessoas o que está acontecendo e como a tecnologia está sendo usada. Esteja pronto para justificar os benefícios preservando o anonimato da fonte de dados de forma lógica e ética, de acordo com os padrões legais e as melhores práticas.


4 – Abrace o incomum

Geralmente, quando surge uma ideia única na mesa, a maioria se coloca contra ou não consegue ver além do padrão e comum que a sociedade nos impõe. Ao mesmo tempo, já temos ciência de um dos motivos pelos quais a diversidade e inclusão hoje é indispensável no mundo corportativo. A diversidade de vivências e de diferentes pontos de partidas trazem pessoas com diferentes habilidades e visões de mundo. Portanto, utilize a complementaridade de uma equipe e promova um ambiente criativo. Impulsionar ideias únicas e soluções nunca testadas antes é abraçar o incomum. Traga essas pessoas para o holofote, empodere elas para que sempre tragam novas sugestões e práticas.


5 – Não pergunte o que colaboradores precisam para se manterem engajados.

Ao invés disso, prepare-os para o sucesso, dê objetivos claros e um ambiente de trabalho propício para alcançar estes objetivos. Após isso, tenha processos claros que darão ritmo, como definição de metas significativas. Além de fornecimento de ferramentas e treinamentos e reuniões de acompanhamento, afirma Chamorro-Premuzic. Entenda que engajamento é uma consequência, e não uma causa. Portanto, busque compreender no que as pessoas são melhores e o que elas querem realizar em suas carreiras. Em seguida, trabalhe para ajudá-las a concretizar essas metas de carreira.

“Embora o contexto de trabalho e carreiras mude, as qualidades que permitem que os líderes criem níveis mais altos de engajamento e desempenho em uma equipe são as mesmas., Por exemplo: experiência, bom julgamento, competência, boas habilidades pessoais, consciência e humildade.”


E aí, conseguiu tangibilizar como implementar a inovação no seu RH?

Se você ainda não possui um People Analytics estruturado, pode ter travas para inovar na sua empresa. Mas calma que a gente te ajuda! Acompanhe nossas páginas no Linkedin, Instagram, e outros conteúdos aqui no nosso site para ficar por dentro do universo dos dados no RH.